Líderes não são avaliados pelas suas intenções, mas sim pelos efeitos que suas ações e decisões geram. E, muitas vezes, esses efeitos estão completamente desalinhados com aquilo que o quer alcançar ou promover. 

“Minha equipe é madura, eles sabem que podem falar comigo.”
“Dou liberdade total para o time.”
“Faço de tudo para manter o ambiente leve e justo.”

Essas falas são comuns entre gestores bem-intencionados. Mas não raro, quando vamos escutar a equipe, ouvimos outra coisa:

“A gente evita trazer problemas porque ele sempre tem uma resposta pronta.”
“Liberdade? Sim, mas quem tenta fazer diferente é repreendido.”
“O clima parece leve, mas existe a sensação de que estamos sempre pisando em ovos.”

O que explica esse abismo?

Na maioria das vezes, uma falta de consciência sobre o próprio impacto. Líderes continuam agindo com base em uma imagem – geralmente distorcida – que têm de si mesmos, e não no efeito que causam nas pessoas. E essa dissociação é uma das maiores barreiras para o alinhamento e a evolução da cultura organizacional.

Segundo o Gallup, mais de 70% do clima organizacional é influenciado diretamente pela liderança imediata. Ou seja, o comportamento do líder é a principal força que molda o clima e as relações de trabalho, indicando se existe segurança psicológica, colaboração, abertura e inovação – ou não. 

Mas mudar esta realidade só é possível quando os líderes estão dispostos a revisar seus  padrões. O desafio é que, para muitos, é mais cômodo continuar sustentando uma  autoimagem idealizada do que encarar o processo desafiador de alinhamento com a realidade. 

Por que isso é um problema urgente?

Porque o volume de mudanças que as empresas estão enfrentando atualmente exige que os líderes não sejam apenas bons gestores de tarefas, mas facilitadores de ambientes adaptativos. E isso não se ensina com base numa lista de competências. É necessário ter a coragem de desaprender e reaprender como liderar, se relacionar e tomar decisões. Isso inclui um nível mais profundo de escuta, de presença, de empatia e, sobretudo, ser transformado pelo outro. 

Liderança autêntica é quando intenção e percepção do impacto se alinham. É quando o que o líder acredita se revela em meus comportamentos.
E quando essas duas dimensões estão distantes, a equipe sente. E mantem uma distância para não ser afetada negativamente. 

Como reverter esse quadro?

A chave está em querer tornar o impacto visível por meio de feedbacks e conversas honestas e transparentes. E isso só acontece quando o líder cria um espaço em que a equipe possa se expressar sem medo de julgamento ou retaliação. Espaços em que o líder não apenas ouça, mas esteja disposto a mudar.

Na Liderança Integral, temos acompanhado diversos processos de desenvolvimento em que pequenos ajustes de percepção geram grandes mudanças de comportamento. Quando o líder entende o impacto real que está gerando, ele pode decidir de forma consciente quais os comportamentos que quer manter e quais quer transformar. 

E essa é a diferença entre liderar de forma não autêntica, com base numa falsa auto imagem, usando o controle, a centralização e o poder, e liderar de forma autêntica, focando na transparência, no alinhamento e na presença.

Se você quer ganhar consciência do impacto dos seus comportamentos reativos,  sugerimos a Avaliação de Valores Potencialmente Limitantes (VPL). Nele você vai entender o que está gerando a distorção entre intenção e comportamento, e com base nestas informações, criar um plano de ação que te ajude a ser um líder mais eficaz, alinhado e autêntico.